گزارش نشست «ابعاد هویتی پژوهش از رهگذر مدیریت»

در ابتدای نشست، دکتر بهاره نصیری به‌عنوان مدیر جلسه، ضمن خیرمقدم به حاضرین، عنوان نشست و چکیده‌ای از جزئیات برنامه را قرائت کرد و سپس به ترتیب دکتر مژگان روشن نژاد، دکتر فرزانه میرشاه‌ولایتی و دکتر الهام ابراهیمی به سخنرانی پرداختند که دکتر ابراهیمی، مدیر گروه پژوهشی مدیریت، سخنرانان این جلسه، تخصص و عنوان سخنرانی هریک را معرفی کرد.

دانایی توانایی می‌آفریند و توانایی از مسیر پژوهش اتفاق می‌افتد
دکتر بهاره نصیری ضمن اشاره مقدماتی بر مبنای بستر نشست گفت: یکی از عواملی که برای پیشرفت و توسعه هرکشوری می‌تواند اهمیت داشته باشد، توجه به اهمیت تولید علم و ایده‌های جدید علمی است. دانایی توانایی می‌آفریند و توانایی از مسیر پژوهش اتفاق می‌افتد، لذا اگر کشوری بخواهد در حوزه‌های مختلف توسعه پایدار و همه‌جانبه داشته باشد، موتور محرکه آن پژوهش است. سنگ بنای موفقیت در بسیاری از کشورها زمینه‌سازی بلوغ و پویایی پژوهش در آن کشور است. کشورهایی که از نتایج تحقیقات در جهت تغییر استفاده می‌کنند این فلسفه را قطعاً درک کرده‌اند که پژوهش مقدمه و ضرورتی است برای حل مسائل و تصمیم‌گیری‌های مهم می‌باشد. محیط‌های علمی همانند دانشگاه‌ها و پژوهشگاه‌ها مهمترین بستر شکل‌گیری ایده‌ها و تحقیقات هستند. پژوهش تلاشی مسنجم و نظام‌مند درجهت کشف حقیقت است و یکی از عناصر انجام فعالیت‌های پژوهشی و علمی بحث نیروی انسانی است. هسته اصلی این بینش و برداشت و ادراک از پژوهش نزد خود پژوهشگر است و پژوهشگر باید بداند، علایق و توانمندی وی چه سمت‌و‌سویی دارد و شیوه بیان در تبدیل اندیشه به عمل چگونه است. اگر پژوهش‌ها به‌صورت اصولی و بنیادین اتفاق بیفتد، قطعاً می‌تواند راهگشای تصمیم‌گیری جوامع باشد. بر اساس شعار هفته پژوهش 1401 دوکلیدواژه استفاده می‌کنیم بحث «پژوهش و هویت».
دکتر نصیری ادامه داد: از صاحب‌نظران تعاریف متعددی می‌توان در مورد هویت برشمرد. یکی از دسته‌بندی‌ها تعریف هویت از نظر اریکسون است که سه سطح برای آن قائل است:
اول) هویت من، که بینش درونی ترین و ناهشیارترین فرایند زیربنایی شکل‌گیری هویت به‌شمار می‌رود که اغلب ساکت و غیرقابل اندازه گیری است.
دوم) هویت شخص، این نوع هویت بیانگر اهداف، ارزش‌ها، باورها و جهان‌بینی فرد است که کم‌کم نمود بیرونی پیدا می‌کند.
سوم) هویت اجتماعی، به جایگاه‌های گروهی و تعیین شده فرد در جهان اطلاق می‌شود و همچنین فرایندهایی که فرد از آن طریق می‌تواند راه پژوهشی خود را انتخاب کند. با تعریف این سه سطح در خصوص هویت پژوهش باید بدانیم که ما به‌عنوان پژوهشگر چه رویکردی داشته باشیم. باید اذعان کرد که هویت مفهوم پایداری است و از خرده هویت شکل می‌گیرد و دربرگیرنده سازمان و محیط فرد است.
برندسازی در سازمان‌های پژوهشی
در ادامه نشست، دکتر مژگان روشن‌نژاد سخنرانی خود با عنوان: «برندسازی در سازمان‌های پژوهشی» اظهار داشت: نام و نشان تجاری یا برند دارای آن‌چنان اهمیتی است که شاید یافتن محصولی بدون برند، تقریباً غیرممکن باشد. خاستگاه برند دنیای تجارت است و شاید تعجب کنید که برند چه ربطی به مؤسسات آکادمیک و پژوهشی دارد؟ تعاریف مختلفی از برند ارائه شده است. برند ادراکی است در ذهن مخاطبان هدف، ناشی از احساسات آنها در رابطه با یک محصول، یک فرد یا یک سازمان که حاصل تجربه آنهاست؛ تصورکلی است که از یک محصول یا یک سازمان در ذهن عموم؛ نشانه‌ای از کیفیت است؛ یک تجربه منحصر به‌فرد و دائمی است؛ یک نگرش است نگرشی که تغییر دادن آن دشوار است. عناصر کلیدی این تعاریف، تجربه، احساس، ادراک ، نگرش و کیفیت است. سازمان‌ها از برند استفاده می‌کنند تا به محصولات و خدمات خود هویت بدهند و خود را از سایر سازمان‌های مشابه یا به تعبیر تجاری از سازمان‌های رقیب متمایز کنند. برند می‌تواند شکل کلمه، علائم، نماد، طرح و رنگ به خود بگیرد. برندسازی عبارت است از ساختن یک تصویر در ذهن گروه‌های هدف خاص. برای دستیابی بدین منظور برنامه‌ریزی صورت می‌گیرد. تلاش‌های برنامه‌های برندسازی برای متقاعد‌سازی مخاطبان برای تجربه یا تکرار تجربه استفاده از یک محصول یا خدمت است.
دکتر روشن‌نژاد در رابطه با برندسازی در مؤسسات آکادمیک تصریح کرد: برندسازی از ابتدای قرن اخیر، مورد توجه سازمان‌های آکادمیک قرار گرفته است و باوجود مطالعات مختلفی که در مورد برند، نام و نشان تجاری در مؤسسات آکادمیک انجام شده است، هیچ تعریفی مشخص از برند، آنچه باید باشد و اجزای آن در این زمینه وجود ندارد. اعتقاد بر این است که برند یک مؤسسه آموزشی برنامه‌های ارائه شده توسط مدرسه، کالج یا دانشگاه را منحصر به‌فرد و جذاب می‌کند.
 با پیدایش نسل سوم دانشگاه‌ها و مؤسسات آکادمیک که براساس تحقیقات کاربردی و نیازمحور شکل گرفته و عموماً بر مبنای کارآفرینی و حل مسائل جامعه با رویکرد علمی و نظام‌یافته در تعامل با محیط شکل گرفته‌اند؛ شناسایی و متمایزشدن این‌گونه مؤسسات، از طریق برندسازی ضروری‌تر شده است. دانشگاه‌ها و مؤسسات آکادمیک به برندهای قوی نیاز دارند. اساساً برند در این نوع سازمان‌ها، دارای قدرت بیشتری است و توان بالقوه زیادی برای برانگیختن افراد دارد. از این‌رو در ایجاد و حفظ آن دقت بیشتری لازم است.
عضو هیأت علمی گروه پژوهشی مدیریت در رابطه با فواید برندسازی این نوع مؤسسات گفت: داشتن برند قوی برای این مؤسسات دو نوع منفعت به‌همراه دارد: منفعت عقلایی و منفعت احساسی. منفعت عقلایی شامل: شهرت،‌ مزیت آکادمیک،‌ فرصت تحقیق، ارتباط با صنعت و مدرک برای اشتغال فارغ‌التحصیلان است. منفعت احساسی شامل: کیفیت زندگی، شخصیت این مؤسسات، فرهنگ و همدلی است. سایر مزایای برند برای این مؤسسات عبارت است از:
-    ارسال مجموعه‌ای از پیام‌ها مهم برای گروه‌های مختلف ذی‌نفعان داخل و خارج از سازمان؛
-    تدوین خطوط راهنمای مصوب؛
-    کاهش هزینه(زمان و پول) به‌دلیل انجام فعالیت‌های هماهنگ؛
-    افزایش آگاهی اجتماعی؛
-    جذب استعدادهای بیشتر اعم از دانشجو و اعضای هیأت علمی.

روشن‌نژاد در بخش آخر سخنان خود، چالش‌های برندسازی را تشریح کرد و گفت: این نوع مؤسسات در بحث برندسازی با چالش‌هایی نیز مواجه هستند. یکی از چالش‌ها بحث خصوصی‌سازی، تمرکززدایی و بین‌المللی شدن است. این مورد در دانشگاه‌ها شاید مشخص‌تر و مشهودتر باشد. هر کدام از موارد فوق بر نحوه تدوین برنامه‌های برندسازی تأثیرگذار است. چالش بعدی چالش درون این سازمان یا مؤسسات است، بدین‌صورت که این مؤسسات دارای دانشکده‌ها یا پژوهشکده‌ها و مراکزی در درون خود هستند که هرکدام به‌صورت مستقل فعالیت می‌کنند و هویت مستقلی دارند و تمایل دارند این هویت مستقل را نیز حفظ کنند. چالش بعدی، رقابت درون بخشی یا صنعت است. امروزه دانشگاه‌ها و مؤسسات آکادمیک نیز وارد فضای رقابت شده اند. این مؤسسات غیرانتفاعی هستند و متکی به ارائه خدمات خود در طولانی‌مدت هستند. لذا برندسازی آنها باید هوشمندانه‌تر و دقیق‌تر انجام گیرد. چالش آخر، چالش نوگرایی است. این مؤسسات لازم است تغییراتی که در دنیا اتفاق افتاده است و گاه بسیار سریع هم اتفاق می‌افتد تا در حوزه فناوری‌های اطلاعاتی و در برنامه‌های خود لحاظ کنند.  
این عضو هیأت علمی پژوهشگاه در پاسخ به اعتباردادن عضو هیأت علمی یا پژوهشگر با هویت علمی خود به سازمان یا مؤسسه بیان کرد: برندسازی تنها در سطح محصول یا خدمت انجام نمی‌گیرد، افراد هم می‌توانند برند شوند و ما برند شخصی داریم. پژوهشگاه به عنوان یک سازمان می‌تواند با برندسازی خود و خدمات خود برند دانشگاه‌ها و مؤسسات آکادمیک هویت خاص ایجاد کند. یک فرد یا پژوهشگر هم می‌تواند با هویت علمی خود برند شخصی را شکل دهد و به هویت‌سازی آن کمک کرده و اعتبار ایجاد کند.
دکتر روشن‌نژاد در پاسخ به این پرسش که آیا برندسازی با بین المللی شدن در تعارض است یا خیر گفت: خیر بدین‌صورت نیست که در تعارض باشد. چالش‌ها فرصت خوبی برای توسعه فراهم می‌کنند. دیدگاه بین‌المللی داشتن در چگونگی تدوین برنامه‌های برندسازی تأثیرگذار است و می‌تواند موجب بهبود کیفیت خدمات شود.
مدیریت نوآوری در سازمان‌های پژوهشی
دکتر فرزانه میرشاه‌ولایتی در ابتدای سخنرانی خود با عنوان «مدیریت نوآوری در سازمان‌های پژوهشی» گفت: اگر بخواهیم به‌شکل متعارف امروزی نوآوری تعریف کنیم، می‌توان گفت که مفهومی اقتصادی است یعنی خلق هر چیز نویی که ارزش افزوده مالی برای ما ایجاد کند. با چنین مفهومی، برای مؤسسات تحقیقاتی جایگاهی در نوآوری نمی‌توان قائل شد. به این ترتیب طرح موظف پژوهشی عملاً الزامی در تولید محصول یا خدمتی جدید ندارد. اما این تعبیر صرفاً بخش کوچکی از نوآوری در معنای وسیع این کلمه است.
دکتر میرشاه‌ولایتی در ادامه درخصوص جایگاه و نقش مؤسسات تحقیقاتی و پژوهشی در نظام ملی نوآوری کشورها افزود: در عین‌حال که مراکز پژوهشی نقش مهمی در این نظام می‌توانند ایفا کنند، نمی‌توان نسخه واحدی را برای همه سازمان‌های پژوهشی در هرجا پیچید. در حالی‌که «دارپا»، به‌عنوان مؤسسه‌ای تحقیقاتی در آمریکا وظیفه واسطه‌گری بین نوآوری‌های بخش خصوصی با صنعت دفاعی را دارد، بنا به ضرورتی کاملاً‌ متفاوت، در انگلستان مؤسسه «تی‌اس‌بی» با هدف تقویت نوآوری در بخش خصوصی و توسعه توانمندی‌های این بخش، تقویت کننده توان متوسط نوآوری بخش خصوصی است و در آلمان، اِیآیاف به‌نوعی شریک مخاطره پذیر شرکت های کوچک و متوسط و تسهیل گر نوآوری در آنهاست. با این ملاحظه، اگر بخواهیم نقش مؤسسات تحقیقاتی که در نظام ملی نوآوری ایران تعریف کنیم، این نقش میتواند کاملاً‌ متفاوت از ترکیه‌ای باشد که ایجاد پلتفرم های مشترک و تعریف طرح های مشترک را هدف گرفته است. البته پژوهشگاه ها و مؤسسات تحقیقاتی، به طور کلی چند نقش عمده می‌توانند در زیست بوم داشته باشند که به فراخور شرایط هرکشور این نقش‌ها متفاوت است که از آن جمله میتوان به انتشار دانش و فناوری، تأمین مالی و تسهیل نوآوری و تحقیقات و نیز مشارکت در سیاست‌گذاری و توسعه منابع انسانی اشاره کرد که نیاز دولت و بخش خصوصی است اما به‌دلایل متعدد میتواند توسط پژوهشگاه ها صورت پذیرد.
وی افزود: در بحث زیست‌بوم نوآوری، زمانی این بحث معنا می‌دهد که ارکان مختلف از جمله دانشگاه‌ها و مؤسسات تحقیقاتی به‌درستی در ارتباط با شرکت ها باشند. به‌عبارتی در زیست‌بوم نوآوری به‌عنوان مفهومی با بازنمایی پویا از ارتباط بین بازیگران نظام ملی نوآوری یکی از ارکان اصلی، مؤسسات تحقیقاتی است. با پذیرش این مهم، درمی یابیم که به‌احتمال قریب به یقین، ملاحظه و بازنگری درفرآیندهای پژوهشی پژوهشگاه امری ضروری است که در نتیجه آن، پژوهشگر ناچار از گنجاندن پلتفرم نوآوری در گام های روش تحقیق است. به‌همین شکل، باتوجه به تقسیم‌بندی چهارگانه نوآوری براساس اگر بخواهیم بر مبنای دو محور اینکه چقدر مسئله خوب تعریف شده است و دیگر اینکه عرصه و کاربرد آن چیست در نظر بگیریم به‌طور کلی تحقیقات خود را در این حیطه‌ها تعریف کنیم. ‌مثلاً در تحقیقات اکتشافی مسئله نامعین است و در عرصه کاربرد هم مسئله نامعین است که به آن تحقیقات بنیادی میگوییم. این موضوع را می‌توان در حوزههای نوآوری نیز تعریف کرد و بر همین اساس می‌توان گونه‌شناسی داشت.
امروزه درحالی که چالش عدم وجود زبان مشترک به‌دلیل تخصصی‌شدن بیش از حد مانعی بر سر جریان نوآوری است و در مقابل مباحث بین رشته ای و فرارشته ای ازجمله بسترهای بسیار مناسب شکل گیری این امر است، به نظر میرسد که پژوهشگاه پتانسیل و امکان لازم برای فتح باب و ایجاد زبان مشترک با صنعت و دولت را داشته باشد.
این عضو هیأت علمی گروه پژوهشی مدیریت در بخش دوم سخنان خود اظهار داشت: در همین راستا بسیاری از فرایندهای درون‌سازمانی در پژوهشگاه ها باید با تشویق به نوآوری، بازنگری و متناسب سازی شده که از جمله می توان به نظام تشویقی در این سازمانها اشاره کرد. چنین نظامی ازجمله ابزار رهنمون‌سازی پژوهشگران به‌سوی نوآوری های بیشتر باید باشد. صبر در تحقیقات، اجتناب از شتابزدگی و پراکنده کاری کلید ایفای نقش مؤثر مراکزتحقیقاتی در زیست‌بوم نوآوری است و این مهم زمانی محقق می شود که چنین مراکزی در نظام استخدام و به کارگیری و جبران خدمت نیروی دانشی خود، جنبه‌های متنوع متناظر با این هدف را لحاظ کرده و بهطور مثال برای ارزیابی عملکرد پژوهشگران، معیارهای کیفی همچون روابط بینفردی و غیررسمی نیز بهنوعی لحاظ شود
دکتر میرشاه‌ولایتی در خاتمه سخنانش تصریح کرد: در نهایت پژوهشگران برای تقویت خلاقیت نیازمند دوره هایی همچون TRIZ هستند تا علاوه بر روحیه حقیقت جویی، مهارت و میل به خلاقیت و نوآوری نیز در ایشان تقویت شود.
زیست‌جهانِ پژوهشگر در سازمان‌های پژوهشی (تأملی بر مناسبات زندگی و کار در جامعه آکادمیک)
در پایان نشست، دکتر الهام ابراهیمی سخنرانی خود با عنوان «زیست‌جهانِ پژوهشگر در سازمان‌های پژوهشی (تأملی بر مناسبات زندگی و کار در جامعه آکادمیک)» را ارائه کرد. زیست جهان، اصطلاحی است که در پدیدارشناسی کاربرد دارد. «هوسرل» نقدی بر اثبات‌گرایی داشت و آن این بود که جهان را کاملاً‌ عینی می‌بینند؛ یعنی اصول و پیش فرض‌های از پیش تعیین شده‌ای وجود دارد و ما باید آنها را بازگو کنیم. در حالی که پدیدارشناسی به‌طور خاص تأکیدش روی تجربه زیسته افراد است و به‌همین خاطر من تعمداً از اصطلاح زیست‌جهان برای فهم مناسبات کار و زندگی استفاده کردم. اولین طرح پژوهشی که در پژوهشگاه تعریف کردم بحث مناسبات کار و زندگی در جامعه آکادمیک بود. نگاهی که به طرح شد و سؤالاتی که مطرح شد گویای این بود که آیا این موضوع اساساً در جامعه آکادمیک یک «مسئله» است؟

همه می‌دانیم به‌عنوان پیش‌فرض، انعطاف‌پذیری مکانی، انعطاف‌‌پذیری زمانی، عملکرد معطوف به فرد و قدرت انتخاب دست‌کم در زیست‌جهان شغلی افراد آکادمیک نسبت به سایر مشاغل پرنگ‌تر است، اما تجاربی اعم از محو شدن مرزها و امتداد کرانه‌های کار در زندگی خانودگی و بالعکس، تقاضای دائمی در دسترس بودن، اشتغال ذهنی دائمی و «توهم انتخاب» که «گرین‌هاوس» از آن نام می‌برد، به‌مثابه تجربه زیسته جامعه آکادمیک نادیده گرفته شده بود. برای پاسخ به این سؤال، سیر پژوهش هایی را که با این موضوع در بافتار جامعه آکادمیک انجام شده بود جست‌وجو و تا سال 2022 به‌روز کردم. اولین مقاله در سال 1982 در این زمینه نگارش شده بود و در سال 2022 نیز دست‌کم 300 مقاله در پایگاه داده وب او ساینس منتشر شده بود. در سال 1982 اولین مقاله در حوزه مناسبات کار و زندگی در جامعه آکادمیک با عنوان:
 »Are professional women overworked? Objective versus subjective perception of role loads«
  نگارش شده بود که در آن برای نخستین‌بار موضوع اضافه‌بار کاری در اعضای هیأت علمی زن در آمریکا بررسی شده بود. این مقاله با رویکرد کمّی انجام شده و به این نتیجه رسیده که اضافه‌بار کاری یا اضافه‌کار نقش در اعضای هیأت علمی بیش از آنکه عینی باشد، موضوعی ذهنی است. پس اساساً «مسئله وجود دارد». مسئله‌ای که اتفاقاً با گذشت زمان، ابعاد مختلف آن واکاوی شده است. در مقابل این مقاله، برای نمونه یک مقاله از سال 2022 را با عنوان:
»Academia during the time of COVID-19: Examining the voices of untenured female professors in STEM «
می‌توانم ذکر کنم. نتایج این پژوهش که حال با روش کیفی انجام شده بود، اولاً تأکید داشت کووید19 محو شدن مرزهای کار و زندگی خانوادگی را به‌شدت نشان داده و دوم اینکه، هنوز صداهای کمتر شنیده شده‌ای در این زمینه داریم؛ افرادی که به‌دلیل پیش‌فرض‌هایی که اشاره کردم هنوز موضوع و مسئله پژوهش نبوده‌اند و بخش عمده‌ای از آنان نیز زنان با نقش‌های سنتی زنانه هستند.

دکتر ابراهیمی در خصوص سیر تحول مفهوم‌پردازی این بحث افزود: زمانی این مفهوم در قالب تضاد زندگی و کار و به‌شکل منفی نگریسته می‌شد. با این توجیه که این دو حوزه با هم در تضاد هستند. سپس این دیدگاه مطرح شد که اتفاقاً این دو حوزه می‌توانند برای هم سودمند باشند و با واژه‌هایی مثل سرریز مثبت، غنی‌سازی و تسهیل مواجه شدیم. البته این‌ها صرفاً واژه نیستند و هریک، مجموعه‌ای از نظریه‌ها و دیدگاه‌ها را دنبال می‌کنند. واژه‌هایی مثل تعادل، تناسب یکپارچگی، سازگاری، سرریز ترکیبی، رضایت از تعادل و اثربخشی تعادل هریک بار معنایی جداگانه‌ای دارند که البته متأسفانه در بسیاری از پژوهش‌ها به همان بحث «تعادل» فروکاسته و محدود می‌شوند.
عضو هیأت علمی گروه پژوهشی مدیریتِ پژوهشگاه در بخش آخر سخنان خود در تشریح اینکه، امروزه مناسبات زندگی کاری و زندگی غیرکاری افراد آکادمیک در قالب چه مفاهیمی مورد توجه قرار می‌گیرد بیان داشت: یکی از موضوعاتی که اخیراً در این رابطه مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته، موضوع ایدئولوژی نقش جنستی است. موضوع دیگر آکادمیای نئولیبرال است، موضوع پساکرونا و تغییرات به‌جای مانده از آن و همچنین موضوع صدا دادن به گروه‌های به حاشیه رانده شده از جمله مباحث مورد توجه در تحقیقات حاضر هستند./